Magyar nyelv English version Performan Group

A személyiség mérésének lehetőségei

Az ember személyisége viszonylag stabil, változatlan. Ennek mérésére a vezetői kutatásban a Big Five elméleten alapuló Facet5 tesztet alkalmaztuk.

2014. március 24. · Saját cikkek · Performan
A személyiség mérésének lehetőségei

Ha találkozunk valakivel – akár ismeretlenül, akár régi ismerősként – az, amit legelőször észreveszünk belőle az a viselkedési stílusa. Ez tekinthető a legkülső rétegnek, aminek megértése, felismerése és alakítása számos helyzet megoldásában segítségünkre lehet.

Idézzük csak fel legutóbbi komolyabb konfliktushelyzetünket. (Egy sincs, vagy éppen túl sok is van? Hogy valakinek egyáltalán ne lennének konfliktusai másokkal, az nehezen hihető, de másfelől most próbáljunk csak egyetlen konkrét szituációt feleleveníteni magunkban.) Ahogyan reagáltunk ebben a helyzetben, az bizonyos mértékben meghatározta a másik személy viselkedését is. Ha mást mondtunk volna, másként reagáltunk volna valószínűleg más kimenetele lesz az egész helyzetnek. Tehát úgy tűnik, hogy már pusztán a viselkedési stílus megváltoztatásával, tudatos formálásával is alakíthatunk a szituáció végkifejletén. Már amennyiben tisztában vagyunk a viselkedési stílusok jellegzetességeivel, működésével, szabályaival. (Ezért is jött létre a viselkedési stílus mérésére szolgáló DISC-teszt.) De ha ennél mélyebbre akarunk nézni magunkban, akkor a viselkedés mögötti pszichés jellemzőket is érdemes megkeresni. Az egyik legmeghatározóbb és legállandóbb elemet ezen háttértényezők között a személyiségvonások képviselik.

A személyiség egy viszonylag stabil, helyzetek és időpontok között nagyrészt változatlan, egyénre jellemző pszichés működésmódot takar. De fontos tudni, hogy a személyiségvonások nem egy-egy konkrét viselkedésmódért felelősek. Ugyanaz a vonás nagyon különböző reakciókat eredményezhet – maga a konkrét helyzet, a személyiség és a reakciómódok interakciója, kölcsönhatása határozza meg, mi is fog történni. Például ha valaki személyiségéből fakadóan altruista, arról tudjuk, hogy a legtöbb helyzetben önzetlenül viselkedik az emberekkel. De nem mindig és nem is mindig ugyanúgy. Egy nehéz probléma során előfordulhat, hogy segítőkészen megcsinálja helyettünk, amit kell, de lesz, hogy nem, hanem inkább csak megmutatja, hogyan csináljuk mi magunk, és ezzel végső soron hosszútávon segít abban, hogy megoldjunk hasonló szituációkat. Sőt lehetnek olyan helyzetek is, amikor még kevésbé vagy egyáltalán nem látjuk ezt az önzetlenségét – mondjuk, ha felbosszantjuk, visszaélünk a bizalmával, semmibe vesszük, stb. Ebből is látszik, hogy a személyiség mérése elég nehéz vállalkozás, mert közvetlenül sok esetben nem láthatók, nem megfigyelhetők maguk a vonások. Előfordulhat az is, hogy a tudatos módon felvett viselkedési stílusunk egyszerűen eltakarja ezeket a belső hajlamainkat, diszpozícióinkat, vagy mondjuk maga a helyzet olyan, hogy nem engedi megnyilvánulni az adott személyiségjegyet, stb. Másrészt tovább nehezíti a dolgot, hogy igen sok személyiségvonás létezik, nem könnyű eligazodni ezek dzsungelében.

A személyiségmodellek egyik legátfogóbb rendszere – az ún. Big Five megközelítés – a lehető legkevesebb faktorba próbálja belesűríteni az emberek közötti személyiségbeli különbségeket. Ötnél kevesebb független dimenzióval ugyanis nem lehet a teljes személyiséget lefedni, mert különben valami fontos biztosan kimarad. Erre az ötfaktoros modellre építve működik például a Facet5 személyiségteszt is, ami az öt fő skálán kívül 13 alskálára is lebontja ezt a komplex struktúrát, amit személyiségnek nevezünk. Mint azt a korábbiakban láthattuk, számos nyelven létezik ez a személyiség kérdőív, így a Facet5-ben nem csak az egyének hasonlíthatók össze egymással, de az országok közötti eltérések is kimutathatók ugyanebben az ötfaktoros modellben. Ehhez minden nyelvterületről nagyszámú tesztkitöltésre van szükség, amelyek alapján meghatározható a standard norma, vagyis hogy mi tekinthető átlagos szintnek egy személyiségvonásban és mi az, ami már extrém, illetve hogy egyáltalán mennyire szóródnak egy-egy vonás terén az egyéni tesztpontszámok. A hazai standard átlag is egy ilyen hatalmas, kétezer fős adatbázison nyugszik – ezt tekinthetjük a nagy magyar átlagnak. Különféle végzettségű, életkorú, nemű, foglalkozású személyek teszteredményei találhatók benne, melyek átfogó viszonyítási alapként szolgálnak a pontszámok pontos kiszámításához minden személyiségtesztelésben. Magában a Facet5 tesztben minden pontszám egy 1-10-es skálán jelenítődik meg, ahol egész pontosan a skála közepe, vagyis az 5,5 pont jelenti a középértéket, ugyanakkor ettől egy +/-2 pontos zónában még átlagosnak tekinthetők a kapott eredmények. Ezen az átlagövezeten kívül viszont már „extrém” tartományról beszélhetünk, ami persze önmagában nem azt jelenti, hogy ez rossz vagy jó lenne, csak azt, hogy ez már jelentősen eltér az átlagostól – a konkrét személyiségvonás minden előnyével és hátrányával együtt.

Hogy érthető legyen, mik azok a jellegzetességek, amik az átlagostól eltérőnek tekinthetők a személyiségskála egyik vagy másik végpontja felé, ahhoz egyesével végig kell tekintenünk mind az öt faktort, hogy világosan lássuk, melyik miről is szól.

 

 

Nagybányai-Nagy Olivér

pszichológus - szakmai vezető
Psidium OnlineTesztek

 

2013. március-október között zajlott Magyarországon egy vezetői kutatás, melyben stratégiai partnerünk, a Psidium OnlineTesztek (www.psidium.hu) vezetésével személyiségbeli, motivációs, viselkedési és döntési stílusok mentén gyűjtöttek adatokat. A Performan Group (www.performangroup.hu) vezetőkereső és vezetési tanácsadó cégként multinacionális ügyfelei bevonásával vett részt ebben a szerteágazó kutatásban.

A kutatás eredményeit bemutató cikksorozatunk további részeit ide kattintva olvashatja.

 

Headhunters' Corner


Az itt megjelenő kiegészítéssel a vezetőkeresés oldaláról szeretnénk gyakorlati megközelítést adni a vezetői kutatási cikkekhez.

A Facet5 a keresés-kiválasztási szituációkban is gyakran alkalmazott személyiségteszt. Közkedveltsége leginkább az egyszerűségében és az ebből fakadó grafikus ábrázolásban, valamint a családok (17 különböző, grafikusan egymástól jól elkülöníthető mintázattípus) jól áttekinthető rendszerében és leírásában, a családok alapos jellemzésében rejlik. A vezetők ha - nem csak egy DISK jellegű, felszíni viselkedési mintázatra kíváncsiak felvételnél vagy a munkatársak viselkedési térképének felállításakor, hanem mélyebbre szeretnének ásni a személyiség szintjéig, de nem akarnak (vagy nincs szükség) részletes kompetencia modellt használni, a Facet5 célszerűen az egyik legalkalmasabb megoldás lehet. A modell megértése, a faktorok kölcsönhatása, vagy akár a lebontott alfaktorokban látható homogenitás vagy heterogenitás könnyen és jól értelmezhető, emiatt a riportokkal a vezetők hamar maguk is boldogulnak. Én a gyakorlatban úgy látom, hogy kifejezett örömet okoz számukra, hogy maguk is tudják "olvasni" a jelölteket.

A Facet5 másik nagyszerűsége is az egyszerűségében rejlik. Azzal ugyanis, hogy a család jellemzéseken át a legközelebbi családok megkeresésével a jelölt leírható egy találóan elnevezett személyiség mintázattal (pl. vállalkozó, felfedező stb.), a grafikonról a pillanat tört része alatt látható, hogy a keresett jelölt beilleszthető-e a keresett munkakörbe.

Fantasztikusan találó, csak ajánlani tudom mindenkinek aki egyszerű teszten keresztüli jó mérési megoldást keres!



Székely Sándor

ügyvezető partner, vezető tanácsadó


 

 

 

Kapcsolódó cikkek

 
LinkedIn Facebook