Magyar nyelv English version Performan Group

A munkáltatói márkaépítés fontossága

Amikor felmerül egy új vagy megüresedő pozíció betöltésének igénye a cégek túlnyomó többsége az addig jól bevált módszereket alkalmazza, a hagyományos értelemben vett toborzási és utánpótlási folyamatokban gondolkodik. Ezek mellett a munkáltatói márka építése hosszútávon megtérülő folyamat, amely segítségével a legtehetségesebb munkavállalókat és főleg a fiatalokat nyerhetik meg maguknak a cégek, így a folyamatosan felmerülő nyitott pozíciók betöltése nem jelenthet gondot.

2014. november 19. · Saját cikkek · Kelemen Dóra
A munkáltatói márkaépítés fontossága

Tanácsadóként magam is gyakran tapasztalom, mennyivel könnyebb is egy olyan céghez új kollégát keresni, mely nagy elismertséggel rendelkezik a munkavállalók közt, termékei, szolgáltatásai, „neve” vonzó a potenciális pályázók számára.

Leginkább a fiatalabb generációk (Y, Z) tagjaival kapcsolatban szokott előkerülni, hogy karrierdöntéseikben ugyanúgy igénylik a márkanevet, mint az áruk kiválasztásakor. Ennek ellenére sok cég nem foglalkozik ezzel tudatosan. A Hewitt kutatásai szerint a legismertebb munkáltatók közül még mindig kevesen jelennek meg egységesen összeállított és kommunikált toborzási arculattal, illetve fordítanak figyelmet munkáltatói hírnevük mérésére és nyomon követésére.

Vannak ugyanakkor "haladóbb" gondolkodású szervezetek is, amelyek - és általában valamilyen erősebb piaci verseny nyomására -, többé-kevésbé tudatosan felépített koncepcióval igyekeznek biztosítani az utánpótlást. Ilyen helyzetben vannak pl. a szolgáltató központok, ahol nagy a verseny a felkészült, nyelvtudással és tapasztalattal rendelkező munkavállalókért.

Így válik egyre fontosabb kérdéssé, hogy mitől lesz az egyik vállalat a jelentkezések célpontja, és egy másiknál miért kerülhetnek elő a "túl messze vagyunk Budapesttől", "nem ismerik a cégünket, ezért nem is tudják, milyen kiválóak vagyunk", és az ehhez hasonló kifogások.


Mik azok a szempontok, amelyek a munkavállalókat erős kötődésre sarkallhatja? Hogyan tűnhet ki egy cég az álláskeresőkért folytatott versenyben?

- Számít az, hogy legyen "neve" a cégnek, ismert és jól hangzó kép alakuljon ki róla a szakemberek körében.

- Legyen egy profi honlapja, amin minden szükséges információ megtalálható.


- Ezen felül ma már szükséges az is, hogy az interneten minél több helyen elérhetők legyenek, láttassák magukat. Például működtessenek Facebook, Linkedin oldalakat, ahol folyamatosan frissítik a tartalmat, akár a náluk folyó mindennapi munka világába is betekintést nyújtanak ezeken a felületeken.


- A közösségi médiumok másrészt jobban teret adhatnak a munkavállalók szubjektív véleménynyilvánításának is, a hivatalos oldalakon kívül épülhetnek privát blogok, facebook csoportok pozitív vagy negatív véleménnyel is, ami akár a cég tevékenységét akár mint munkaadót „minősíthetik”. Ezeket mindenképpen érdemes kezelni, figyelmet fordítani rájuk.

- Állásbörzéken népszerűsítik magukat a fiatalok körében.

- Megfelelőek az előrelépési lehetőségek, működő teljesítményértékelési, karriermenedzsment rendszereket tartanak fenn - ezeknek tisztázott hatásai és eredményei vannak.

- Ne csak a "versenyképes juttatási csomagról" legyen szó a kommunikációban, hanem jó, ha a brand része az, hogy mi mindent tud és akar nyújtani a cég a munkavállalóinak.

- Ha végeznek dolgozói elégedettség vizsgálatokat, és azokat valamilyen szinten a külvilág felé is megjelenítik.

- A felső vezetés emberközpontú, vagyis a legértékesebb erőforrásként tekint a dolgozókra.


Mindezek összességéből alakulhat ki az a kép, hogy a vállalat vonzó és hiteles munkáltató, ezáltal pedig képes a tehetségeinek megtartására. A lista sok pontja erősen szubjektív, valamint a benyomások is formálják: egy ismerős elmarasztaló megjegyzése a cégről, egy rokon dicsekvő szavai a munkahelyéről, egy hír a céggel kapcsolatban, vagy a cég új termékével való ismerkedés egy reklámban. A munkáltatói márka bizonyos elemeit viszont tudatos és felépített kommunikációs stratégiával formálhatják a cégek önmagukról.

A munkaerőpiac, és elsősorban a tehetségek piacának kereslet-kínálati alakulása a gazdasági változásoktól függetlenül évről-évre egyre intenzívebbé válik. A munkavállalók minden, a számukra elérhető csatorna, illetve egyre inkább a közösségi médiumok segítségével keresik azt a munkalehetőséget, amely a hagyományos értelemben vett feladatokon, lehetőségeken túlmutat, és egy közösséghez tartozást, valamint önmegvalósítást jelent számukra. A munkáltató cégek tehát legfőképpen ezekre az elemekre építve kezdhetik a márkaépítést.

 

Kelemen Dóra

vezető tanácsadó


 

 

 

 

Kapcsolódó cikkek

 
LinkedIn Facebook